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Por la Igualdad Salarial, contra la Brecha Salarial

    Lola Manzano. Secretaria de Mujeres e Igualdad de CCOO Extremadura

    22/02/2022.
    Igualdad Salarial

    Igualdad Salarial

    Que existe una diferencia de ingresos entre hombres y mujeres asalariados, a la que llamamos brecha salarial, creo que está fuera de toda duda, son datos que aparecen en todos los estudios y encuestas de estructura salarial, y también en los informes que presenta CCOO con regularidad. En el último, referenciado al año 2019, la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres es de 5.252 € que significa una brecha del 24% (porcentaje que habría que subir al salario femenino para igualar al masculino).

    Y ¿por qué ocurre esto? En principio a las mujeres les cuesta más acceder al mercado laboral, hay más mujeres que hombres parados en todos los grupos de edad, y sea cual sea su nivel de formación, cosa que es difícil de explicar, o tal vez, sea tan sencillo como decir que las empresas prefieren hombres antes que mujeres, y eso se llama discriminación.

    Pero cuando llegan al mundo del trabajo las mujeres cobran menos que los hombres. Obviamente no es una discriminación directa hacia las mujeres por el hecho de ser mujer, nadie encontrará en un convenio colectivo dos salarios distintos, hombre – mujer, por realizar la misma función. Ningún sindicalista firmaría una cosa así y además sería absolutamente ilegal, pero es en la discriminación indirecta donde aparece el problema de la brecha salarial.

    La mitad de esta brecha salarial es debida a la feminización absoluta del trabajo a tiempo parcial. El 25% de las mujeres asalariadas tiene jornada parcial frente al 7% de los hombres. Dicho de otra forma, el 75% de las personas asalariadas que trabajan a tiempo parcial son mujeres. Esta variable es tan importante que, si las mujeres trabajaran a jornada completa en igual medida que los hombres, la brecha salarial se reduciría un 53%. Y no es que quieran trabajar menos, es que o bien no encuentran empleo a jornada completa (49%), o bien se ven forzadas por dedicarse al cuidado de niños, mayores u obligaciones familiares (22%)

    Otra diferencia en los ingresos ocurre con los complementos salariales. En algún caso se trata de complementos discrecionales que benefician menos a las mujeres cuanto estas se encuentran en puestos de responsabilidad y dirección. En otros casos se retribuyen aspectos “masculinizados” del trabajo, como el esfuerzo físico, la penosidad, la disponibilidad horaria, la nocturnidad, mientras que no se retribuye los aspectos “feminizados”. Este aspecto de la nómina supone una brecha salarial del 39,4%

    La falta de valoración de los trabajos de cuidados, donde se ocupan mayoritariamente las mujeres, también origina brecha salarial. Las ocupaciones que cuentan con mayor salario medio están masculinizadas, mientras que las ocupaciones con salarios bajos están feminizadas.

    La maternidad, también penaliza salarialmente a las mujeres. Tras el primer año de maternidad el salario femenino se recorta un 11% mientras que el de los hombres no sufre cambios y a largo plazo la brecha se agranda hasta el 28%. Esto unido a que la mujer tiene más dificultades de permanencia en el empleo vinculadas al reparto desigual del cuidado y responsabilidades familiares, a los inconvenientes que tienen para conciliar la vida laboral y familiar, finalmente las conduce a reducir la jornada, a acogerse a excedencias, incluso a dejar el empleo.

    Pero la brecha salarial no solo se genera durante la etapa de vida laboral activa, sino que condiciona inexorablemente la cuantía de las prestaciones sociales, tanto por desempleo como por jubilación. De esta forma, tras ver que el valor de la diferencia salarial que perciben mujeres y hombres, se incrementa conforme avanza su edad, resulta evidente el hecho de que estamos generando una desigualdad permanente que no solo se mostrará en la etapa de vida laboral activa, sino que se perpetuará a lo largo de toda la vida de las mujeres, incluida su pensión de jubilación.  Con datos de mayo de 2021, en el caso de los hombres, la pensión media del sistema fue de 1.253,38 euros, mientras que la mensualidad percibida por mujeres ascendió de media a 829,45 euros.

    La importante subida del SMI en los últimos años, que afectan de forma muy significativa a las mujeres,  la reforma laboral, al apostar decididamente por el contrato indefinido, por la aplicación del convenio sectorial frente al de empresa (fundamental en las subcontratas donde son mayoría las mujeres) y la correcta aplicación de los dos decreto ley que regulan los planes de igualdad y el de igualdad retributiva en las empresas, junto al sistema de valoración de puestos de trabajo, a la inclusión en la negociación colectiva de cláusulas de acción positiva para la promoción y formación de las mujeres, fomentar la conciliación familiar y laboral y sobre todo la corresponsabilidad de hombres y mujeres, deberían ser las herramientas necesarias para que en el futuro el día 22 de febrero deje de ser el Día Internacional por la Igualdad Salarial.