Sí, en los supuestos en que se decida por la empresa la puesta en marcha de suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma que deriven en cierre de actividad, restricción del transporte, falta de suministro o situaciones urgentes y extraordinarias al contagio de plantilla que impidan llevar a cabo el desarrollo de la actividad, que impliquen suspensión o cancelación de actividades tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor.

Hay que tener en cuenta que además puede haber ERTES “ordinarios” por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en relación con COVID-19. Además, es importante que sepas que existen medidas que podrían darse, por ello la importancia de ponerse en contacto con CCOO, como te ayudaran y seguirán el proceso de negociación.

Rotundamente NO. Esta situación, de naturaleza excepcional y temporal, no puede, bajo ningún concepto, ser considerada como causa que justifique acudir al despido procedente individual o colectivo. Las empresas sí podrán hacer un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

El SEPE (antiguo INEM) en el que hay que tramitar la prestación por desempleo ha suspendido la atención al público en su red de Oficinas. La única posibilidad de tramitación es de forma virtual: http://www.sepe.es o en el teléfono 901 11 99 99

En estos momentos de crisis sanitaria y restricciones a la movilidad NO se tendrán en cuenta los plazos establecidos para solicitar las prestaciones, de forma que no perjudique ningún derecho

No, la empresa no puede. El artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que las vacaciones deben acordarse de mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. En algunos contratos se especifica que la empresa decide una parte de las vacaciones del empleado, pero debe notificarlas con al menos dos meses de antelación.

En caso de verte obligado/da, debes mostrar la disconformidad de forma escrita y, si aún así, si te obligan a cogerte vacaciones puedes demandar.

Tendrás derecho a la prestación por incapacidad temporal (IT) por accidente de trabajo a los exclusivos efectos de la prestación económica de Seguridad Social. La cuantía de la prestación a cargo del Sistema de Seguridad Social: 75% de la base reguladora (base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior al hecho causante)

La fecha del hecho causante será aquella en la que se acuerde el aislamiento o enfermedad del trabajador, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha. Además, se reconoce la retroactividad para aquellos periodos de aislamiento o contagio que se hayan producido con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2020. El responsable de emitir el parte de baja/alta es el Servicio Público de Salud.

Se consideran en Incapacidad Temporal asimilada a baja laboral por Accidente de Trabajo, aunque el parte de baja será como enfermedad común ya que quien lo extiende es el servicio publico de salud. Esto será a los exclusivos efectos de la prestación económica de Seguridad Social.

Art. 6, Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado, cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora que por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19 tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma

El derecho a la adaptación de la jornada podrá consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia.

Es un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa.

Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo. Los conflictos que pudieran generarse por la aplicación del presente artículo serán resueltos por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre

El artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores dice que "si el trabajador no pudiera prestar sus servicios (...) para que el empresario se retrasaba a darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario".

Ahora bien, si la situación se debe a escenarios de fuerza mayor (productivas, desabastecimientos, etc.), y siendo el tema que nos ocupa del Covid 19, te recomendamos que acudas a los servicios de asesoramiento del sindicato CCOO.

La ley de prevención de riesgos laborales permite la posibilidad de paralizar la actividad laboral si existiera un riesgo grave e inminente para la salud de las personas trabajadoras, como puede ser el posible contagio entre la plantilla.

Otra situación es que la empresa lo decida como consecuencia de una reducción o suspensión de su actividad productiva como consecuencia de los efectos del coronavirus (problemas con los suministros, descenso de la demanda, imposibilidad de prestar servicios, disminución de la actividad por parte de empresas clientes, etc.).

En estos casos la empresa o puede plantear el teletrabajo o puede plantear un ERTE para reducir la jornada o suspender contratos, siendo siempre una medida temporal y con arreglo a los procedimientos establecidos.

Mientras dure el Estado de Alarma, los plazos establecidos por el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) quedan suspendidos. Por tanto, no corre el plazo general establecido de 20 días hábiles. Sí puedes ir registrando tu solicitud por vía telemática

El Ministerio de Trabajo y Servicio Público de Empleo ha informado que no se tendrán en cuenta los plazos establecidos para solicitar prestaciones mientras dure el Estado de Alarma. Aunque la atención presencial en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) queda suspendida a partir de este lunes 16 de marzo, sí funcionará la vía telemática.

La presentación de las solicitudes de alta inicial o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo realizada fuera de los plazos establecidos legalmente no implicará que se reduzca la duración del derecho a la prestación correspondiente.

Teléfonos

BADAJOZ 924 990 578

CACERES 927 750 598

La Oficina de Empleo va a proceder a renovar de oficio todas las demandas de empleo. Te enviarán a tu correo la demanda de empleo sellada con la próxima fecha en la que tendrás que renovar.

La medida implica que el trabajador/a se quedará en su domicilio durante ese período y recibirá su salario ordinario (incluye el salario base y los complementos salariales)
Pero deberá recuperar las horas no trabajadas de manera paulatina y negociarse con el empresario.

Las personas trabajadoras que:

•  presten servicios en los sectores calificados como esenciales

•  y quienes presten servicios en las divisiones o en las líneas de producción cuya actividad se corresponda con los sectores calificados como esenciales

El listado de actividades esenciales está recogido en el RDL 10/2020, de 29 de marzo

• Si estás teletrabajando, debes seguir haciéndolo en las mismas condiciones que hasta ahora.

• Si no puedes teletrabajar, la empresa te debe reconocer un permiso retribuido que tendrás que recuperar.

* Las empresas podrán, en caso de ser necesario, establecer el número mínimo de plantilla o los turnos de trabajo estrictamente imprescindibles con el fin de mantener la actividad indispensable. Esta actividad y este mínimo de plantilla o turnos tendrá como referencia la mantenida en un fin de semana ordinario o en festivos.

* En aquellas empresas donde resulte imposible interrumpir de modo inmediato la actividad, se podrán prestar servicios el lunes 30 de marzo de 2020 con el único propósito de llevar a cabo las tareas imprescindibles para preparar la actividad de la empresa de cara al cumplimiento del permiso retribuido.

* Aquellas personas trabajadoras del ámbito del transporte (camioneros, repartidores, mudanzas, etc.) que se encuentren realizando un servicio no incluido como actividad esencial, iniciarán el permiso retribuido recuperable una vez finalizado el servicio en curso,

• A trabajadores/as que ya estén en ERTE, o cuyo ERTE se autorice mientras dure esta medida (entre el 30 de marzo y el 9 de abril).

• A trabajadores/as que tengan suspendido el contrato (por ejemplo, en permiso de maternidad/paternidad).

• A trabajadores/as que se encuentran en situación de incapacidad temporal.

Las empresas deberán negociar con la representación sindical la manera en la que se restituirán a la empresa estas jornadas laborales no prestadas.
Debe hacerse en un proceso que tendrá una duración máxima de 7 días. Se abordará la negociación con la Representación Legal de los Trabajadores o representación sindical. En caso de que no exista la primera, la negociación se hará con los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa. Solo si no se constituyera esa mesa de negociación, sería posible recurrir a las comisiones ad hoc previstas en el art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

La constitución de la mesa negociadora debe producirse en el plazo de 5 días.

Puede acordarse sustituir el periodo de consultas por los procedimientos de mediación o arbitraje previstos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el art. 83 del Estatuto de los Trabajadores.

El plazo establecido para esta compensación laboral se establece desde que termine el Estado de Alarma hasta el 31 de diciembre de 2020.
La recuperación de horas podrá ser total o parcial y deberá existir un preaviso mínimo para que la persona trabajadora conozca el día y la hora de prestación de trabajo adicional.

Sólo en ausencia de acuerdo por cualquiera de los cauces mencionados, puede la empresa notificar a la comisión representativa (la comisión negociadora) y a las personas trabajadoras, en los 7 días siguientes a la finalización del periodo de consultas, su decisión sobre recuperación de las horas de trabajo.

En cualquier caso, la recuperación de estas horas de trabajo no podrá suponer, en ningún momento, del incumplimiento de los periodos mínimos de descanso diario ni semanal previstos en la ley, ni la superación de la jornada anual máxima fijada en el convenio colectivo que sea de aplicación. También deberán ser respetados los derechos de conciliación de la vida personal y familiar reconocidos en la Ley o en Convenio Colectivo.

Para acreditar ante la autoridad tu desplazamiento al trabajo, la empresa debe entregarte un documento en el que acredite por escrito que te encuentras en una de las situaciones recogidas en el RDL 10/2020.

Es conveniente que tu empresa indique en dicho certificado la actividad a la que se dedica y que las funciones que realizas son precisas para poder mantener la actividad que considera esencial.

Un ERTE es una suspensión de los contratos de carácter temporal, aunque también se puede traducir en una reducción de la jornada. Lo regula el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Por su parte, el expediente de regulación de empleo o ERE está definido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET) como “despido colectivo”.

Si te ves afectado por alguno de ellos contacta para asesoramiento con el sindicato.

Los ERTEs se pueden alegar por:

• Causas económicas, técnicas, como son los cambios en los métodos de producción; causas organizativas, cuando se producen como consecuencia de cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o el modo de organizar la producción; y causas productivas, como el caso en que se dan variaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende comercializar. En estos casos, se deberá realizar un periodo de negociaciones con la representación sindical de un mínimo de 15 días.

• Por causa de fuerza mayor; Se entiende por fuerza mayor: los incendios, terremotos, inundaciones o a cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno a la actividad de la empresa, siendo esa situación imprevisible e inevitable. Conforme al nuevo RD podrían acogerse las empresas que tengan pérdidas por causa directa derivadas de las medidas adoptadas por el gobierno, esto es:

1. 1. Se vean obligadas a suspender o cancelar sus actividades, por cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y de la movilidad de personas o mercancías.

   2. Tengan falta de suministros que impidan gravemente continuar con la actividad.

   3. Y en situaciones urgentes y extraordinarias debidas el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados. En estos procedimientos no es necesario desarrollar el periodo de consultas pero la representación sindical ostenta la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

La actual regulación sobre las bajas asimiladas a accidente de trabajo solo valen para los casos de aislamiento o contagio por coronavirus decretadas por las autoridades sanitarias, es decir, para cuando te obligan a aislarte o estás enfermo. El ERTE, por otro lado, es una medida que pone la empresa ante una situación de crisis que afecta a su actividad, y se traduce en una suspensión de contrato por motivos de fuerza mayor. No es que se pueda elegir entre uno u otro.

No son dos opciones. Responde a dos casuísticas distintas.

1. Se inicia mediante solicitud de la empresa, dirigida a la Autoridad laboral, acompañando informe relativo a vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19 y la documentación acreditativa de la situación y simultánea comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras (RLT), quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento. En los casos de empresas con más de un centro, los comités intercentros también tendrán competencias para ello.

2. Cuando la empresa tenga más de un centro de trabajo, esta podrá presentarlo centro a centro y en este caso será conforme al apartado anterior, o podrá presentar un solo expediente por todos los centros en cuyo caso ha de entenderse que, la condición de parte interesada también podrá realizarse con los sindicatos más representativos, incluidos los representativos sectoriales que tengan representación en las RLT. Cuando no exista RLT en las empresas afectadas, serán los sindicatos más representativos o una comisión nombrada por las personas trabajadoras.

3. La autoridad laboral podrá solicitar informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que lo emitirá en el plazo improrrogable de 5 días (en el supuesto de que recabe informe de la Inspección de Trabajo, entendemos que este plazo debe de ser suspensivo). Por tanto la RLT deberá dirigirse como parte interesada a la autoridad laboral para exponer su informe sobre el procedimiento.

4. Resolución de la Autoridad Laboral, que será expedida en el plazo de 5 días y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa.

5. Comunicación de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.

Solo serán de aplicación a los expedientes presentados a partir del día 18 de marzo de 2020 y conforme a la disposición adicional sexta las empresas que se acojan a las mismas están obligadas a garantizar el empleo durante seis meses.

1. La iniciativa de la empresa debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y debe ser comunicada previamente a la autoridad laboral, por escrito a la RLT, ó en su defecto a los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a efectos de constituir una “comisión representativa”, en el plazo máximo improrrogable de 5 días. El número máximo de miembros de la comisión negociadora será el imprescindible para garantizar la representación y proporcionalidad de los citados sindicatos. De no conformarse la comisión representativa anterior, dicha comisión estará integrada por 3 personas trabajadoras de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores (elegidos democráticamente por mayoría).

2. El periodo de consultas con la RLT o la “comisión representativa” no deberá exceder del plazo máximo de 7 días.

3. El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de 7 días (en el supuesto de que recabe informe de la Inspección de Trabajo, entendemos que este plazo debe de ser suspensivo).

4. Transcurrido el período de consultas, la empresa comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si existe acuerdo, trasladará una copia del mismo. En caso contrario, remitirá a la autoridad laboral y a la RLT la decisión final adoptada.

La decisión final de la empresa puede impugnarse bien individualmente por las personas trabajadoras afectadas, bien colectivamente por la RLT, así como por la autoridad laboral cuando el acuerdo alcanzado se ha hecho mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, iniciándose el cómputo de los plazos para ejercitar la reclamación, cuando se deje sin efecto el estado de alarma, estando los plazos procesales suspendidos en virtud del RD que lo decreta.

Solo serán de aplicación a los expedientes presentados a partir del día 18 de marzo de 2020 y conforme a la disposición adicional sexta las empresas que se acojan a las mismas están obligadas a garantizar el empleo durante seis meses.

No existe en la actual normativa ningún tipo de regla o criterio que sirva para determinar qué trabajadores pueden ser incluidos en un ERE o ERTE. En este sentido la normativa únicamente obliga a la empresa a que en el escrito de comunicación de apertura del período de consultas, consigne los siguientes extremos:

• Especificación de las causas que justifican el procedimiento.

• Número y clasificación profesional de las trabajadoras y trabajadores afectados.

• Número y clasificación profesional de las personas trabajadoras empleadas de forma habitual en el último año.

• Período previsto para la ejecución de las medidas.

• Criterios tenidos en cuenta para la designación de las personas trabajadoras afectadas.

Para garantizar el retorno al puesto de trabajo tras la aplicación del ERTE, desde CCOO exigimos que debe afectar a toda la plantilla, tanto fijos como temporales, a tiempo completo o parcial.

Si estas de baja y te incluyen en el ERTE, solo te afectará cuando vuelvas a estar de alta.

Si estas de vacaciones cuando aplican el ERTE, dejas de disfrutarlas y comienzan a aplicarte el ERTE.

Mientras se está de ERTE no se genera ni vacaciones, ni la parte proporcional de las pagas extras.

Sí

El SEPE(Servicio Publico de Empleo Estatal):

Reconocerá la prestación por desempleo aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.

Las personas trabajadoras no consumirán el tiempo de desempleo derivado de esta situación a los efectos de los períodos máximos de percepción establecidos.

Igualmente se reconoce un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo, con las siguientes especialidades respecto a la cuantía y duración:

1. La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo.

2. La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.

Durante este tiempo que dura el ERTE el trabajador cobra la prestación de desempleo que le corresponde, es decir, el 70% de la base reguladora durante los seis primeros meses en paro, y el 50% a partir del séptimo.

El SEPE (antiguo INEM) en el que hay que tramitar la prestación por desempleo ha prohibido recurrir a sus oficinas y la única posibilidad de tramitación es de forma virtual: http://www.sepe.es .

En estos momentos de crisis sanitaria y restricciones a la movilidad NO se tendrán en cuenta los plazos establecidos para solicitar las prestaciones, de forma que no perjudique ningún derecho, es decir la presentación de las solicitudes de acta inicial o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo realizada fuera de los plazos no implicará que se reduzca la duración del derecho a la prestación correspondiente.

En los casos de ERTE por coronavirus el SEPE tramitará de oficio la prestación por desempleo, luego las personas trabajadoras no tendrán que solicitarlo.

El propio SEPE ofrece esta información en su web:

VÍAS DE COMUNICACIÓN Y DE PRESENTACIÓN DE SOLICITUDES

Información para personas afectadas por ERTEs: suspensiones temporales de contratos y reducciones temporales de jornada

• Todas las personas trabajadoras afectadas por un ERTE ocasionado por el COVID-19 tendrán derecho al reconocimiento de la prestación por desempleo, aunque no hayan cotizado el período mínimo necesario para ello.
• Las personas afectadas por un ERTE de este tipo NO TIENEN QUE REALIZAR NINGÚN TRÁMITE PARA SOLICITAR SU PRESTACIÓN ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
• Son las EMPRESAS que han presentado un ERTE por dichas causas las que harán la solicitud colectiva de las prestaciones por desempleo en nombre de todos los trabajadores afectados ante el SEPE. Lo único que tiene que hacer el trabajador es autorizar a su empresa para que envíe sus datos al SEPE.
• El SEPE ha articulado un procedimiento específico para que las empresas (directamente o a través de sus asesorías) comuniquen los datos de cada trabajador afectado por el ERTE.
• Se ha puesto a disposición de las empresas una plantilla para el envío de la información de los trabajadores por cada uno de los centros de trabajo. Esta plantilla se puede descargar desde el sitio http://www.sepe.es/HomeSepe/COVID-19/informacion-empresas.html.
• Los trabajadores no deben dirigirse al SEPE para consultar el estado de su expediente ni para ninguna otra gestión. El reconocimiento de las prestaciones va a ser automático, aunque, con el volumen de expedientes que vamos a recibir, el pago de las prestaciones puede demorarse. Estamos trabajando para que ese tiempo sea lo menor posible.

NO, el SEPE de oficio tramitará la prestación de las personas trabajadoras afectadas por un ERTE de estas características. Por tanto la persona trabajadora no tendrá que solicitarlo telemáticamente al SEPE.

Se consideran en Incapacidad Temporal asimilada a baja laboral por Accidente de Trabajo, aunque el parte de baja será como enfermedad común ya que quien lo extiende es el servicio publico de salud. Esto será a los exclusivos efectos de la prestación económica de Seguridad Social.

Sí, se aplica tanto a las personas asalariadas como a las personas trabajadoras autónomas.

Serán emitidos siempre por el médico del Servicio Público de Salud (nunca por las Mutuas), tanto en los casos de aislamiento como de enfermedad por contagio. Para que el Médico de Atención Primaria pueda proceder a emitir un parte de baja laboral, ya sea por aislamiento preventivo o por enfermedad, es preciso que éste sea indicado por parte de la Autoridad Sanitaria en Salud Pública.

Dado que la persona trabajadora se encuentra en aislamiento en la mayoría de los casos, no es necesario su desplazamiento al centro de salud. Tras llamar al número habilitado por la Junta de Extremadura y después de la visita de los médicos de urgencia a domicilio a las personas trabajadoras en aislamiento preventivo deberán comunicar por correo electrónico a los facultativos de Atención Preventiva y a la Inspección de Servicios Sanitarios qué personas trabajadoras pueden recibir la prestación para que se haga efectiva. Estas bajas las comunica el sistema público de salud al INSS y éste se encargará de la comunicación a la mutua a efecto de pagos.

Es imprescindible encontrarse en situación de alta en la Seguridad Social en la fecha en la que se determine la enfermedad o el aislamiento. Si bien, no hace falta tener ningún periodo cotizado previamente.

A través del criterio 4/2020 sobre aplicación del Real decreto 6/2020 se reconoce la retroactividad para aquellos periodos de aislamiento o contagio que se hayan producido con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2020, es decir con anterioridad al 10 de marzo.

Al tratarse de una situación asimilada a accidente de trabajo exclusivamente a los solos efectos de la prestación económica de incapacidad temporal, la empresa NO TIENE QUE EMITIR parte de accidente de trabajo en estas situaciones de IT por periodos de aislamiento o contagio por el virus COVID-19.

Con carácter general la duración estimada será entre 5 y 30 días naturales(procesos de corta duración conforme al RD 625/2014) a criterio del médico. El parte de baja y los de confirmación podrán ser emitidos sin la presencia física de la persona trabajadora.

Desde el día en que se determine el aislamiento o la enfermedad, con independencia de que el parte de baja se emita con posterioridad a esa fecha.

Será del 75% de la base reguladora (base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior al hecho causante) y siempre a cargo del Sistema de Seguridad Social.

Sí, pero solo en el caso de que el convenio colectivo de referencia de la persona trabajadora incluya una cláusula por la que la empresa complementa la prestación en la cuantía que establezca o hasta sumar su sueldo completo.

Sí, a cargo de la empresa y de la persona trabajadora, en los mismos términos que en cualquier situación de incapacidad temporal.

En aquellos casos sin diagnosticar en los cuales la empresa envía a la persona trabajadora a casa para realizar la cuarentena por prevención y seguir las instrucciones de las autoridades sanitarias(llamar al teléfono de atención sanitaria, etc), no se considerará a la persona trabajadora en situación de baja y por tanto la empresa, en la medida de lo posible, deberá:

• Exonerar de trabajar a la persona trabajadora mediante permiso retribuido documentado para evitar el contagio entre las personas trabajadoras de la plantilla, dada la existencia de una causa concreta temporal y justificada.

• Facilitar la adopción de medidas que permitan la realización del trabajo desde el domicilio (teletrabajo) de manera temporal debiendo alcanzarse un acuerdo y no pudiendo imponerse unilateralmente y, en todo caso, no puede suponer unas condiciones laborales inferiores. La empresa debe aportar todas las herramientas necesarias para el trabajo en casa.

• En el momento que sea diagnosticado como positivo en coronavirus por las autoridades sanitarias la baja será por accidente de trabajo y se considerará desde el momento del inicio del aislamiento.

Mientras las personas trabajadoras continúen con esta enfermedad es posible la sustitución a través de contratos temporales de interinidad, directamente o a través de ETT en el régimen general previsto para ello. En caso de subcontratas, hay que estar atentos a que no se produzcan situaciones de cesión legal

Sí, puedes trabajar en tu fábrica o centro de trabajo salvo para aquellos en los que se ha decretado el cierre.

Los que se ha establecido el cierre son:

Todos los establecimientos de restauración: tabernas y bodegas, cafeterías, bares, café-bares y asimilables, chocolaterías, heladerías, salones de té, croissanteries y asimilables, restaurantes, autoservicios de restauración y asimilables, bares-restaurante, bares y restaurantes de hoteles, salones de banquetes y terrazas. Los establecimientos que preparan comidas sí podrán enviarlas a domicilio.

Los comercios salvo los que vendan alimentos, bebidas, productos y bienes de primera necesidad, farmacéuticos, médicos, ópticas, ortopédicos, higiénicos, prensa, combustibles, estancos, equipos tecnológicos y de telecomunicaciones, alimentos para animales de compañía, peluquerías a domicilio para las personas más vulnerables, tintorerías, comercio por Internet, telefónico o por correspondencia.

También cierran establecimientos de ocio, espectáculos y deportivos

Los que continúen abiertos tienen además limitaciones: la permanencia en ellos “deberá ser la estrictamente necesaria” para adquirir los productos y consumidores y personas trabajadoras deberán mantener una distancia de seguridad de al menos un metro.

Sí, debes acudir a trabajar en tu fábrica o centro de trabajo salvo que tu empresa haya establecido nuevas formas de prestación del servicio como por ejemplo:

- Teletrabajo.
- Permiso retribuido documentado para evitar el contagio entre las personas trabajadoras de la plantilla, dada la existencia de una causa concreta temporal y justificada.

A día de hoy no se exige llevar ningún justificante ni certificado de la empresa que habilite a la persona trabajadora para desplazarse al trabajo. Ni las autoridades lo están requiriendo, ni se obliga por ninguna norma. No obstante sería recomendable solicitarlo a la empresa para mayor seguridad. Eso sí, los agentes “podrán practicar las comprobaciones en las personas, bienes, vehículos, locales y establecimientos que sean necesarias"; es decir, nos pueden pedir DNI y preguntar a dónde nos dirigimos, o cualquier otro extremo.

Si se solicita por parte de la persona trabajadora dicho certificado recomendamos contenga al menos: nombre y apellido de la persona trabajadora, empresa y dirección del centro de trabajo y horario laboral, con sello o firma de representante de la empresa.

Sí. Las sanciones oscilan entre 100 y 600.000 euros o prisión de tres meses hasta un año, según la gravedad de la infracción.

NO, tras la modificación del RDL 8/2020 que se realiza por el RD 465/2020 de fecha 18 de marzo, la circulación de personas solo podrá ser de forma individual en todos los casos, incluso para ir a trabajar, excepto cuando sea necesario acompañar a mayores, menores, personas con discapacidad o por causas justificadas. Además, el veto a circular no se limita solo a vías públicas, sino que se amplía a cualquier espacio de uso público, como las playas, por ejemplo.

Solo está permitida la movilidad para ir al trabajo, hacer la compra en un supermercado o tienda de alimentación, echar gasolina, acudir al estanco o para ir a entidades financieras y de seguros. También puedo acudir a quioscos de prensa, librerías, papelerías, farmacias, lavanderías, droguerías, ópticas y tiendas de productos ortopédicos, así como los establecimientos especializados en equipos tecnológicos y de telecomunicaciones o comida para mascotas podrán abrir al público.

Tras la modificación del RDL 8/2020 que se realiza por el RD 465/2020 de fecha 18 de marzo también puedo acudir a clínicas y centros veterinarios.

Se puede igualmente sacar a animales de compañía pero exclusivamente para la realización de sus necesidades.

Están también justificados los desplazamientos para la asistencia y cuidado a mayores, menores, dependientes, personas con discapacidad o personas especialmente vulnerables, así como por causa de fuerza mayor o situación de necesidad.

Sí, tras la modificación del RDL 8/2020 que se realiza por el RD 465/2020 de fecha 18 de marzo, un adulto puede ir al supermercado o farmacia con menores siempre que sea el único que está a su cuidado. El resto de desplazamientos con los menores no se permite máxime los parques y áreas deportivas y de recreo permanecerán cerrados, al igual que los cines, los museos o los parques de atracciones.

También puede acompañar a los más mayores al médico en el mismo supuesto.

El Real Decreto restringe las visitas a amigos y familiares, pero las permite en el caso de que se trate de ancianos dependientes y que necesiten asistencia.

Es un derecho individual, de conciliación a todos los efectos. Las personas trabajadoras tendrán derecho a una reducción especial de la jornada de trabajo en las situaciones previstas en el artículo 37.6, del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran las circunstancias excepcionales con la reducción proporcional de su salario, salvo por las peculiaridades que se exponen a continuación, esta reducción especial se regirá por lo establecido en los artículos 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores así como por el resto de normas que atribuyen garantías, beneficios, o especificaciones de cualquier naturaleza a las personas que acceden a los derechos establecidos en estos preceptos.

Tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma:

Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora. El decreto indica consanguinidad, no afinidad, lo cual incluye estrictamente padre y madre, hijos o hijas, abuelos y abuelas, hermanas y hermanos, nietos y nietas. Cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19. Se entenderá que concurren dichas circunstancias excepcionales:

• Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas en el apartado anterior que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.

• Cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.

• Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse, siempre teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma, que se limita al período excepcional de duración del COVID-19:

1. A la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo.

2. A cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada,

3. cambio de centro de trabajo,

4. cambio de funciones,

5. cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado.

La reducción de jornada especial deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación, y podrá alcanzar el cien por cien de la jornada si resultara necesario, sin que ello implique cambio de naturaleza a efectos de aplicación de los derechos y garantías establecidos en el ordenamiento para la situación prevista en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.

En caso de reducciones de jornada que lleguen al 100% el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa. En el supuesto establecido en el artículo 37.6 segundo párrafo no será necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.

En el caso de que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los establecidos en el propio artículo 37, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que concurran las circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero de este artículo, debiendo la solicitud limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la empresa, presumiéndose que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.

Dicho derecho ha elevado hasta el 100% el permiso, pero con la pérdida salarial proporcional a la reducción. Por lo cual no ha solucionado el problema de conciliación, toda solicitud de reducción de jornada lleva la proporcional pérdida de salario.

El derecho a la adaptación de la jornada por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19 es una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.

Los conflictos que pudieran generarse por la aplicación del presente artículo serán resueltos por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

De este modo, no hay modificación legal al respecto, en caso de que no se atienda a la persona trabajadora en su solicitud será necesaria la reclamación, habida cuenta que los plazos procesales tanto para el arbitraje como judiciales están suspendidos, con lo que el tiempo de atender a las necesidades concretas no podrá ser atendida en el momento oportuno.

Deben ser negociadas las propuestas destacando la creación de mecanismos de bolsas de horas para flexibilizar las necesidades de producción, las adaptaciones del calendario laboral, la reprogramación de las actividades formativas, la redistribución de la jornada laboral, el establecimiento de sistemas de permisos para adaptar la carga de trabajo o el establecimiento de las reglas de compensación.

En el caso de no proceder a estar en situación de IT (Incamacidad Temporal), la empresa debería exonerar de trabajar a la persona empleada mediante permiso retribuido documentado para evitar el contagio entre las personas trabajadoras de la plantilla, dada la existencia de una causa concreta temporal y justificada. Si finalmente se le reconoce la situación de IT (común o asimilada profesional) por los servicios sanitarios, se considerará baja médica con carácter general.

Aunque viene recogido en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, debe plantearse como una solución temporal. Sin embargo, no puede imponerse unilateralmente y deberá alcanzarse un acuerdo, que en todo caso, no pueda suponer unas condiciones laborales inferiores.

Recuerda que esta herramienta del teletrabajo no se puede imponer, ya que de lo contrario podría implicar modificaciones en el régimen contractual. En esencia se trataría de prestar los servicios desde el domicilio particular, en lugar de hacerlo desde el centro de trabajo. Esto supone que una parte de la actividad laboral debe negociarse documentalmente, debiendo el empresa aportar todas las herramientas necesarias para el trabajo en casa.

Aunque viene recogido en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, debe plantearse como una solución temporal. Sin embargo, no puede imponerse unilateralmente y deberá alcanzarse un acuerdo, que en todo caso, no pueda suponer unas condiciones laborales inferiores.

Recuerda que esta herramienta del teletrabajo no se puede imponer, ya que de lo contrario podría implicar modificaciones en el régimen contractual. En esencia se trataría de prestar los servicios desde el domicilio particular, en lugar de hacerlo desde el centro de trabajo. Esto supone que una parte de la actividad laboral debe negociarse documentalmente, debiendo el empresa aportar todas las herramientas necesarias.

Para facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos y con carácter excepcional y temporal mientras dure el estado de alarma podrá ser sustituida por una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.

No hay ninguna medida aprobada que regule estos casos, por lo que las personas trabajadoras están obligadas a cumplir con las directrices de la empresa.

Por tanto, en el caso de negarse la persona trabajadora se expone a la posibilidad de que la empresa pueda aplicar el régimen disciplinario establecido en su Convenio Colectivo.

En el solo caso de que exista peligro grave, inminente e inevitable, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que las personas trabajadoras podrán interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo, incluso desobedeciendo una orden empresarial.

Recomendamos que antes de adoptar esta medida llamen para asesoramiento del sindicato porque puede conllevar responsabilidades para la persona trabajadora.

CCOO recomienda que las empresas den indicaciones al conjunto de la plantilla, desde el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), se insta a las empresas a velar por la seguridad y la salud de sus trabajadores para que se puedan garantizar una condiciones de trabajo seguras, así como desde el artículo 18 donde se refleja el derecho de las personas trabajadoras a tener toda la información referida a los riesgos y las medidas preventivas que hay que adoptar.

La empresa deberá:

• Informar lo antes posible a todas las personas trabajadoras de la existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que van a adoptarse.
• Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, se pueda interrumpir la actividad y si es necesario, abandonar el lugar de trabajo.

Sí, siguiendo los criterios de la AEPD. Lo importante es que no se utilice la vigilancia de la salud con fines discriminatorios y se garantice la salud de las personas afectadas por el coronavirus y aquéllas que tengan un contacto estrecho y directo.

Deberían informar a la empresa dentro del llamado principio de precaución.

Con carácter general, las empresas deben proporcionar los EPIS adecuados para el desempeño de sus funciones, cuando sean necesarios (17 LPRL). Los EPIS se regulan por su normativa específica y la Guía Técnica del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Hoy día, excepto medidas específicas destinadas a profesionales en el ámbito sanitario y sociosanitario, no se han establecido medidas adicionales de seguridad y salud para otros sectores. En cualquier caso, deberá estar a las indicaciones y recomendaciones del Servicio de Prevención.

En estos casos, es necesario solicitar a la empresa ser remitido al Servicio de Prevención para que se adopten las medidas necesarias, pudiendo ser declarados trabajadores especialmente sensibles (Art. 25 Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales).

En aquellos casos sin diagnosticar en los cuales la empresa envía a la persona trabajadora a casa para realizar la cuarentena por prevención y seguir las instrucciones de las autoridades sanitarias(llamar al teléfono de atención sanitaria, etc), no se considerará a la persona trabajadora en situación de baja y por tanto la empresa, en la medida de lo posible, deberá:

• Exonerar de trabajar a la persona trabajadora mediante permiso retribuido documentado para evitar el contagio entre las personas trabajadoras de la plantilla, dada la existencia de una causa concreta temporal y justificada.

• Facilitar la adopción de medidas que permitan la realización del trabajo desde el domicilio (teletrabajo) de manera temporal debiendo alcanzarse un acuerdo y no pudiendo imponerse unilateralmente y, en todo caso, no puede suponer unas condiciones laborales inferiores. La empresa debe aportar todas las herramientas necesarias para el trabajo en casa.

• En el momento que sea diagnosticado como positivo en coronavirus por las autoridades sanitarias la baja será por accidente de trabajo y se considerará desde el momento del inicio del aislamiento.

No. La empresa no puede obligar a una persona trabajadora a presentar un comprobante médico para conocer si tiene el coronavirus o cualquier otra patología.

No tiene porqué siempre que se extremen las recomendaciones de las autoridades sanitarias, es decir, guardar separación mínima de un metro, extremar las medidas de higiene y limpieza, etc. Como personas trabajadoras tenemos derecho a acudir al servicio de prevención para que nos informen cuáles deberían ser estas medidas.

La empresa deberá realizar las labores de limpieza como venía siendo habitual, si bien es recomendable reforzar la limpieza de superficies, pasamanos, etc. Otra cuestión es si se confirma algún caso de contagio por coronavirus en el centro de trabajo, que consecuentemente se necesitará la limpieza en profundidad del espacio de trabajo donde haya permanecido la persona contagiada.

Desde CCOO entendemos que es importante y necesario que se recuerde a las personas trabajadoras las medidas de protección individual sanitarias recomendadas mediante cartelería visible en los centros de trabajo.

Se considera “contacto estrecho”:

1. Cualquier persona que haya proporcionado cuidados a una persona probable o confirmada mientras presentaba síntomas.

2. Cuando se ha permanecido a una distancia menor de dos metros de un caso probable o confirmado durante un tiempo continuado (dependerá de cada caso y del criterio de las autoridades o facultativos). Por ejemplo:

3. Han permanecido en un lugar común de trabajo,

4. Son miembros de la familia que viven en el mismo domicilio,

5. Han participado en una reunión.

6. Todos los ocupantes que hayan viajado juntos en coche.

7. Han viajado juntos en tren, avión, o autobús. En estos casos serán los pasajeros situados en un radio de dos asientos.

Se considera “contacto casual” aquellos que no cumplen los criterios de contacto estrecho, pero realizan sus actividades laborales en el mismo lugar físico que un caso confirmado. Los Servicios de Vigilancia Epidemiológica son los que realizan esta investigación y clasifican los contactos a partir de un caso ya identificado.